Fondata nel 1979 da Giorgio Triva, Copan Italia è una società per azioni a gestione familiare attiva nel settore bio-medicale, che ha conosciuto poi un’espansione a livello mondiale grazie all’impegno dei figli del fondatore. Le sue caratteristiche più interessanti sono legate alle “buone pratiche” attuate nei confronti dei dipendenti e alle forme di gestione aziendale. Ne parliamo con Mario Mazzoleni, docente di strategia e management e consulente aziendale.
Qual è la “filosofia” che ha ispirato l’attività dell’azienda?
L’azienda si è sviluppata investendo intorno ad alcune idee guida, la prima delle quali è considerarla una comunità orientata a consolidarsi e svilupparsi nel tempo per garantire a tutti i membri della stessa la possibilità di vivere l’esperienza professionale come opportunità di crescita e di realizzazione personale. Lo sviluppo dell’impresa è quindi vissuto come un’opportunità condivisa e funzionale per tutti i diversi soggetti che vi investono a vario titolo. Un altro pilastro sul quale si basa la filosofia di Copan è l’orientamento all’innovazione, considerata come base per garantire sia una preminenza nei mercati di riferimento, sia una necessità assoluta atta a permettere a tutte le forze propulsive presenti in ogni funzione aziendale di mettersi in gioco e di prospettare nuovi scenari di intervento/gestione.
Quali sono a suo parere le iniziative più innovative e interessanti nei confronti dei dipendenti?
A titolo di premessa va sottolineato che l’azienda vive concretamente le logiche partecipative e si è da sempre orientata a riconoscere a ogni dipendente lo spazio attraverso il quale potere esprimere le proprie capacità e offrire il proprio supporto, non solo attraverso l’espletamento delle proprie mansioni. Questo significa investire con attenzione e costanza nell’attività di comunicazione, informazione e formazione, organizzare con sistematicità momenti di condivisione e verifica dei progetti in essere e dedicare la giusta attenzione alla formulazione e circolazione dei feedback sui risultati raggiunti.
L’azienda ha da tempo investito in attività orientate allo studio delle condizioni nelle quali si svolgono i processi aziendali e al supporto di esigenze personali (sia direttamente collegate al tempo di lavoro, sia strettamente individuali e quindi riferite a esigenze delle singole persone indipendentemente dal loro legame diretto con il tempo di vita in azienda).
Queste iniziative, che rientrano nel filone del cosiddetto Benessere Organizzativo, a loro volta generano interventi di natura informativa e formativa, oltre che offrire ampie possibilità di miglioramento nel coinvolgimento dei singoli dipendenti nella vita dell’impresa. In parallelo a queste attività Copan è molto attiva nel ricercare strumenti attraverso i quali supportare i propri collaboratori, sia intervenendo direttamente a sostegno degli stessi in presenza di particolari situazioni personali o familiari, sia sviluppando iniziative ad hoc per ridurre il gap negativo che il tempo lavoro può generare nelle condizioni di vita dei dipendenti. Spicca tra le iniziative quella che ha portato all’avvio di un asilo nido, le cui forme di gestione sono di per se stesse molto attente alle esigenze dei dipendenti di Copan (ad iniziare dal coinvolgimento di dipendenti della società che hanno chiesto di riorientare, pro tempore, il proprio percorso professionale dal produttivo/amministrativo a quello di educatori), oltre a varie altre attività che avvicinano Copan al territorio in cui opera.
Tra le peculiarità dell’azienda si cita l’assenza di discriminazioni culturali, religiose e sessuali. Come si concretizza questa scelta?
In azienda lavorano persone provenienti da numerose nazioni sia europee sia asiatiche e africane (naturalmente la filiale americana vede una forte presenza di cittadini statunitensi e delle nazioni limitrofe). I gruppi di lavoro nascono esclusivamente attraverso valutazioni legate alle competenze e ai ruoli; il clima di lavoro si può valutare soprattutto con riferimento alle numerose attività extra lavorative che vedono impegnate le diverse etnie nell’organizzazione di iniziative tese a condividere tradizioni (partendo da quelle culinarie).
Sul fronte dei rapporti di genere, oltre ad una forte prevalenza femminile nei siti produttivi, la distribuzione di genere in tutte le funzioni (e ai vertici delle stesse) avviene in modo omogeneo ed è esclusivamente legata all’espletamento di ruoli, all’esperienza e alle competenze.
Alla Copan non esiste un ufficio del personale e tutti hanno accesso diretto alla direzione. Che conseguenze ha questo tipo di rapporto?
Non esiste una struttura classica di gestione delle risorse umane e una funzione aziendale a essa dedicata. Il modello partecipativo e la forte enfasi che viene data alla condivisione dei progetti permette di isolare i temi “base” della gestione delle risorse umane (stipendi, presenze, gestione ferie, utilizzo del quinto, permessi, meccanismi premianti etc) in modo distribuito tra un governo centrale che applica le linee guida e una responsabilizzazione per area produttiva o funzionale che garantisce il funzionamento delle diverse aree in cui è strutturata l’impresa. L’accesso diretto alle funzioni direttive fino al vertice aziendale è considerato normale, anche se nella realtà è estremamente efficace l’effetto combinato dell’azione di “controllo sociale” con quello derivante dall’utilizzo di processi partecipativi. L’investimento in azioni tese al “benessere organizzativo”, a sua volta, permette di evidenziare per tempo le situazioni di potenziale malessere organizzativo e di facilitarne il superamento.
Tutto questo richiede una grande attenzione da parte del vertice aziendale e di tutte le figure alle quali vengono attribuite deleghe gestionali ad operare con coerenza e trasparenza, sia sul fronte della partecipazione sia su quello più propriamente della comunicazione.
Come si realizzano la partecipazione attiva e il coinvolgimento di tutti nelle scelte aziendali?
Grande impegno nel fornire e fare circolare in modo strutturato le informazioni aziendali. Oltre all’uso attento e continuativo di strumenti di comunicazione interna (sia classici che digitali) che forniscono notizie sull’azienda e sui risultati conseguiti (o da raggiungere), Copan opera con grande attenzione anche sul fronte del coinvolgimento diretto dei propri collaboratori. Questo significa organizzare con sistematicità assemblee generali per mantenere costantemente informati tutti i dipendenti sull’andamento dell’impresa, sulle nuove sfide, sui nuovi progetti etc. Allo stesso modo si coinvolgono per gruppi di progetto e per funzione i dipendenti e i collaboratori per sviluppare nuovi progetti, per valutare possibili aree di miglioramento e per “rendere conto” dei risultati raggiunti.
Il coinvolgimento parte dalla chiara attribuzione e distribuzione delle responsabilità e delle regole di governance, ma si alimenta attraverso una continua e concreta volontà di ascolto da parte di tutti. Quando se ne vedono le motivazioni l’intero corpo sociale è chiamato a partecipare a processi di cambiamento, nella trasparente consapevolezza degli effetti che gli stessi possono generare sia in termini di crescita e di durabilità dell’azienda, sia per migliorare la qualità del lavoro di tutti. Alcuni progetti in grado di coinvolgere in modo rilevante tutti i dipendenti e i collaboratori possono anche portare a destinare una parte dei benifici economici generati ad alimentare le iniziative sociali rivolte all’interno dell’impresa o destinate a finanziare iniziative benefiche esterne (anche in questo caso coinvolgendo nella scelta della destinazione delle risorse generate l’intera struttura aziendale).
In un panorama sempre più difficile per le aziende italiane, ritiene che la Copan possa diventare un modello da seguire?
Ogni azienda ha la sua storia e le sue peculiarità. Credo che, avendo chiara l’impossibilità di clonare esperienze in realtà diverse, molte imprese italiane (e non solo) possono trarre utili insegnamenti dall’esperienza di Copan. La capacità di coniugare coinvolgimento con innovazione continua, gli effetti che una gestione attenta e coerente della risorsa umana genera sulle performance aziendali, gli effetti positivi che determina sul funzionamento dell’impresa, l’investimento orientato a mantenere un buon clima aziendale e la ricerca di soluzioni di “benessere organizzativo”, sono tutti temi sui quali chi governa le imprese potrebbe ottenere importanti suggerimenti studiando l’esperienza di Copan. Naturalmente, avendo chiaro in mente che i valori di base sui quali tutto questo si sostiene non possono, a loro volta, essere trapiantati da un contesto ad un altro senza un profondo lavoro di tipo culturale, senza il quale verrebbe a mancare il sostegno che solo un’azione coerente nel tempo garantisce.
